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跟Google搶人才,得懂這1堂人資課:活用9種考核評比武器,讓好人才留下來
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跟Google搶人才,得懂這1堂人資課:活用9種考核評比武器,讓好人才留下來 
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ISBN: 9789869252195
Author: 平康慶浩
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商品別名:出世
作者:平康慶浩
譯者:林佑純
出版社:大樂文化
出版日期:2016年03月21日
語言:繁體中文
版別:初版
装订:平裝
页数:256
印刷:單色印刷
分級:普級
ISBN:9789869252195

內容簡介

為何考績名列前茅,卻總在升遷名單之外?
為什麼人事部門總讓人有黑箱的感覺?
老闆考核的標準是什麼?是績效還是喜好……
作者曾擔任全球最大管理諮詢公司埃森哲的顧問,
協助超過130家企業改革人事制度,
揭露公司選才及升遷不為人知的真實故事,
讓評比者有所依據、被評比者知己知彼!


為什麼考績高低與升職快慢沒有絕對關係,而且職位越高,人事評價和考績的影響就越低?





作者平康慶浩在這堂人資課裡,傳授9種考核評比工具,加上真實案例,幫助你挖掘公司內的潛力股,留住績優股,甚至能和Google等大企業搶人才。同時,你還可以運用這些工具,妥善規畫25至65歲的職涯發展,在升遷競爭中脫穎而出,獲得最有利的位置!
 


一、當個優秀螺絲釘,並非升主管的絕對條件!


考核評比工具1:運用兩階段升遷標準,才能找到經營管理人才。


‧挑選一般主管採用「畢業標準」:能否確實完成現在負責的工作?


‧提拔經營階層採用「入學標準」:能否勝任經營管理者的任務?
 


二、人事評價與考績,通常只看到個人過去的行為表現!


考核評比工具2:透過5項升遷判斷準則,確認工作者是否具備未來解決問題的能力。


運用考績、年資、考試及論文寫作,確認人選現在具備的能力與成績。另一方面,透過面試判斷人選將來的發展潛力。
 


三、主管晉升經營階層,經營者不會重視領導、管理或專業技能,而是看感覺!


考核評比工具3:用5項經營階層評選基準,才能在危機時帶領員工找到機會。


‧願景:清楚說明公司或部門的營運目標。


‧戰略:剖析當前情勢存在哪些機會。


‧企圖心:對自己掌管的領域擁有求勝意志。還有……       
 


四、為何四十歲後沒有更上一層樓,往後的職涯將開始走下坡?


考核評比工具4:從職涯分歧點預見圖,預見你未來的發展機會。


初階主管再怎麼優秀,終將面臨退出第一線的危機。這張圖可以看清,從主管走向兩種截然不同的職業發展。
 


五、建立「提前退休制度」,讓員工重新思考人生規畫。


考核評比工具5:寫下你的人力資本盤點表,找到自己的長處。


用一張表回顧並整理個人的學經歷、專長及人際關係,了解人力資本優勢,當做公司人事布局或是自身職涯規畫的重要武器。
 


六、四十歲後,你的薪資與同年紀的人平均薪資高嗎?


考核評比工具6:人脈強弱連結分析圖,算出你個人的價值。


從人力資本盤點表找出在工作上有來往的人,計算他們的平均年薪。如果這項數字遠低於自己年薪,必須提高警覺。因為人際關係能夠創造兩種價值,第一種是特定團體內的「強連結」,第二種是廣泛而淡薄的「弱連結」。這張圖可以立刻掌握人脈資產。
 


七、你是否陷入「多軌制人事制度」的陷阱?


考核評比工具7:專業人員升遷結構圖,看出專業但不想升官的你,該領多少薪水?
不分年齡或任務,都有人喜歡持續專業工作,不願擔任主管。這張升遷結構圖讓沒辦法升上主管的人,領個差不多水準的薪水,更讓專業的你甘願為公司繼續賣命。
 


八、該為專業人員增設適合的職位?


考核評比工具8:專業人員自我提問模式,提供自發學習的工具。
專業人員必須具備兩個條件:一、擁有明確的專業技術;二、對商業模式有貢獻。他們可以透過自我提問,產生自發學習的效果。
 


九、大企業的退休制度,為何淪為公司縮編的手段?


考核評比工具9:人才的3個巔峰期,找到資深工作者的才能
資深或高齡員工能發揮多少戰力?有能力的人即使退休,也能轉任其他職務。上了年紀,只要能產生與薪水相當的貢獻,企業也捨不得失去人才。
 
本書特色



‧9種考核評比工具,解決選才及升遷的問題。


‧8集情境劇,看懂人事卡位戰的眉眉角角。


‧7個人才學重點,學習世界級企業的人事觀點。

名人推薦



台積電人力資源處長 葉慶煌


商業週刊、蘋果日報職場專欄作家 謝文憲



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